DIE 6 FÜHRUNGSSTILE IM DETAIL

Der «Direktive» Stil»

Dies ist der autoritärste Stil: Er lässt wenig Raum für Initiativen, erwartet sofortiges Handeln und schreibt die auszuführenden Aktionen vor, ohne die Gesamtvision zu erklären.

• Auswirkungen auf das Teamklima: Dieser Stil hat fast immer einen negativen Einfluss auf die Teamdynamik! Meistens untergräbt ein zu direkter Stil ernsthaft die intrinsische Motivation der Teams, die das Vertrauen ihres Leaders nicht spüren und den Sinn ihrer Arbeit nicht erkennen.
• Optimale Nutzung: Dieser Stil kann jedoch in sehr spezifischen Fällen nützlich sein. Zum Beispiel in Krisensituationen, wenn sofortiges Handeln erforderlich ist, oder um Mitarbeitern «die Daumenschrauben anzulegen», die Anweisungen nicht befolgen oder passiv darauf warten, dass ihnen genaue Aufgaben zugewiesen werden.
• Achtung! Dieser Stil funktioniert nicht für die Bewältigung komplexerer Aufgaben, die Initiative und Kreativität des Teams erfordern. Dieser Stil ist daher insgesamt zu vermeiden und in den gerade erwähnten Situationen mit Mäßigung und gezielt einzusetzen.

Der «Vorreiter»-Stil»

Etwas weniger autoritär als der «Direktive» Stil, ist dieser Führungsstil nicht weniger anspruchsvoll. Der «Vorreiter»-Leader strebt nach Exzellenz und setzt (sich) hohe Erwartungen an die Leistung. Es ist eine Führung durch Vorbild, die den Rhythmus vorgibt und den Teams auferlegt, zu folgen.

• Auswirkungen auf das Teamklima: Dieser Stil hat insgesamt einen eher negativen Effekt. Personen, die dem Leader nicht folgen können, riskieren, entmutigt und demotiviert zu werden, mit dem Gefühl, nicht gut genug zu sein. Dieser Stil fördert nicht die Kompetenzentwicklung der Teams.
• Optimale Nutzung: ermöglicht schnelle Ergebnisse von einem hochmotivierten und kompetenten Team.
• Achtung! «Pace-Setter»-Leader riskieren, die Geduld mit weniger leistungsstarken Mitarbeitern zu verlieren und Aufgaben selbst zu übernehmen (die einzige Garantie, genau das zu bekommen, was sie wollen), was zu einer Mehrarbeit für den/die Leader und zu Demotivation, Verlust des Selbstwertgefühls und Selbstvertrauens für die betroffene Person führt, die «scheitert».

Der «Visionäre» Stil»

Dieser Stil beinhaltet eine charismatische Führung, die uns anspricht und es ermöglicht, ein Team um eine inspirierende Vision zu vereinen und zu mobilisieren.

• Auswirkungen auf das Teamklima: Dieser Stil hat insgesamt einen sehr positiven Einfluss auf das Team. Eine visionäre Führung gibt Sinn, Energie und lenkt das Handeln, indem sie das Team um eine inspirierende Vision mobilisiert.
• Optimale Nutzung: um Hoffnung zu geben, Widerstände gegen Veränderungen abzubauen, Teams in einem komplexen Umfeld zu orientieren und den Weg zu weisen, z.B. bei wichtigen Transformationen der Organisation, Reorganisationen, einer Änderung der strategischen Positionierung des Unternehmens, einer Fusion…).
• Achtung! Dieser Stil ist nicht für das Krisenmanagement geeignet, das schnelles Handeln und eine direktere Führung erfordert. Man muss auch in der Lage sein, seine Vision in konkrete und greifbare Handlungen umzusetzen, um langfristig in den Augen des Teams glaubwürdig zu bleiben.

Der «Kollaborative» Stil»

Die «Kollaborative» Führung strebt vor allem den Zusammenhalt und die Beteiligung aller Teammitglieder an. Dieser Führungsstil fördert Interaktionen und eine positive Dynamik innerhalb der Teams.

• Auswirkungen auf das Teamklima: Dieser Stil hat insgesamt einen sehr positiven Einfluss, stärkt den Zusammenhalt und bietet den Teams Unterstützung.
• Optimale Nutzung: Der «Kollaborative» Stil ermöglicht es, Spannungen (interner Wettbewerb, zwischenmenschliche Konflikte) zu beruhigen und die gegenseitige Hilfe und Zusammenarbeit in schwierigen Zeiten zu stärken.
• Achtung! Dieser Stil kann zu «weich» und nicht stimulierend genug für sehr leistungsstarke Mitarbeiter sein, die ein Modell erwarten, das dem «Pace-Setter» näherkommt, und ermöglicht es ihnen nicht, sich individuell wertgeschätzt zu fühlen, da die «Kollaborative» Führung sich vor allem auf das Kollektiv konzentriert.

Der «Partizipative» Stil»

Die «Partizipative» Führung sucht den Konsens auf demokratischem Wege und hat eine stabilisierende und befriedende Wirkung auf die Teams. Sie holt gerne Meinungen ein, mit einer offenen Haltung, Dialog und Zuhören.

• Auswirkungen auf das Teamklima: Dieser Führungsstil ist inklusiv und gibt Ideen Raum, sodass sich jede Person gehört und im Team integriert fühlt.
• Optimale Nutzung: Dieser Stil fördert die kollektive Intelligenz, die Co-Kreation und die Innovation und ermöglicht es, die Ideen und Meinungen aller optimal zu nutzen. Er ermöglicht es, jedes Teammitglied aktiv in die Entscheidungsfindung einzubeziehen.
• Achtung! Im Gegenzug ist er wenig effektiv, wenn es darum geht, schnelle Ergebnisse zu erzielen, und ungeeignet oder sogar gefährlich in Krisenzeiten! Hochleistungsfähige Personen können ungeduldig werden, wenn sie auf die Meinung der Gemeinschaft warten müssen, um voranzukommen.

Der «Coach»-Stil»

Es ist ein Führungsstil, der vor allem darauf abzielt, die Teammitglieder langfristig zu entwickeln. «Coach»-Führungskräfte investieren Zeit, um die intrinsischen Motivationen und Ziele ihrer Teammitglieder zu verstehen und unterstützen sie in ihrer Entwicklung, während sie ihre Autonomie fördern. Dieser Stil greift auf den Begriff des’Empowerment (Entwicklung der Handlungsfähigkeit und -macht).

• Auswirkungen auf das Teamklima: Dieser Führungsstil ist positiv, da sich jede Person in ihrer Entwicklung berücksichtigt und unterstützt fühlt.
• Optimale Nutzung: Dieser Stil hilft den Menschen, sich zu verbessern, ihre Ressourcen zu entwickeln, effektiver und autonomer zu werden und führt auch zu einer starken Loyalität gegenüber der Organisation.
• Achtung! Dieser Stil ist relativ schwierig umzusetzen, da er erfordert, die Person zu führen, während man ihr die volle Autonomie ihrer Entscheidungen lässt… Um «zu unterstützen», ohne «vorzuschreiben», sind Zuhörfähigkeit, Empathie und Wohlwollen erforderlich, sowie Vertrauen in die Fähigkeit jedes Einzelnen, sich zu verbessern. Dieser Stil funktioniert nicht bei Personen, die einen strukturierteren und direktiveren Managementstil erwarten.