Die Wertschätzung der Anstrengungen und der Arbeit von Menschen fördert Eigeninitiative und Kreativität. In einem zunehmend agilen (VUCA) Umfeld ist es unerlässlich, ständiges Feedback, offene Kommunikation und Zusammenarbeit mit Kollegen zu fördern. Aus diesem Grund haben viele Organisationen traditionelle jährliche Bewertungssysteme aufgegeben, die tendenziell durch Echtzeit-, personalisiertes Feedback und Glückwünsche bei herausragenden Ergebnissen ersetzt werden. Dieser Ansatz ist nicht einfach, das müssen wir zugeben. Falsch angewendet, kann er sogar mehr Schaden als Nutzen anrichten.

• Ergänzen Sie die jährlichen Leistungsbeurteilungen durch einen dynamischen Ansatz, der häufiges Feedback – wenn möglich in Echtzeit –, offene Kommunikation und wohlwollende Begleitung integriert. Fördern Sie eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, in der konstruktive Kritik ermutigt und individuelle Leistungen anerkannt werden.
• Demokratisieren Sie das 360°-Feedback innerhalb der Organisation, indem Sie jedem die Möglichkeit geben, seinen Beitrag zu leisten. Zum Beispiel durch (auf- und absteigende) Zusammenarbeit zwischen Kollegen. Feedback muss bedeutsam, persönlich und unmittelbar sein. Punktuelle Belohnungen, d.h. kleine Zeichen der Wertschätzung, die regelmäßig und spontan von Kollegen gegeben werden, bestätigen individuelle Beiträge und stärken gleichzeitig das Team.
• Verwandeln Sie Manager in Coaches. In der Vergangenheit neigte man dazu, die Autorität der Hierarchie als an sich legitim zu betrachten. Das ist heutzutage nicht mehr der Fall. Menschen haben sich daran gewöhnt, sich durch kontinuierliches Lernen selbst zu motivieren. Sie wenden sich vor allem an Manager, um Mentoring oder eine andere Art der Betreuung zu erhalten.
• Lernen Sie, Begeisterung zu wecken. Die Motivationsquellen unterscheiden sich von Person zu Person. Fragen Sie die Leute, was sie antreibt, und finden Sie verschiedene Wege, ihnen zu danken. Seien Sie hier kreativ: Dankesnotizen, mündliches Lob, Geburtstags- oder Geldgeschenke, Gutscheine oder Freikarten, Aktienoptionen, Urlaub usw.
• Organisieren Sie kleine, vom Unternehmen finanzierte Veranstaltungen: Büropartys, Willkommenstage, Arbeitsjubiläen, Grillabende usw. Machen Sie diese zu besonderen Momenten, denn sie bieten Gelegenheiten, mit Ihrem Team in Kontakt zu treten und individuelle sowie kollektive Verdienste öffentlich anzuerkennen. Die Grundwerte der Organisation werden dadurch gestärkt. Diese Veranstaltungen geben den Menschen auch die Möglichkeit, ihre Dankbarkeit füreinander auszudrücken.

• Missbrauchen Sie Wettbewerbe und kompetitive Belohnungssysteme. Mit der Zeit würde dies die Reihen der Abgewiesenen vergrößern. Die Anhäufung ihrer Enttäuschungen könnte die Stimmung untergraben und die gesamte Belegschaft demotivieren. Dies wäre offensichtlich kontraproduktiv für die gesamte Organisation.
• Bürokratisieren Sie das Leistungsmanagement indem Sie selbstrechtfertigende Regeln einführen. Bewertungssysteme, die sich auf ein kritisches Feedback einmal im Jahr beschränken, haben noch schädlichere Auswirkungen. Menschen müssen sich ständig weiterentwickeln können. Dafür benötigen sie regelmäßige Informationen, die ihnen helfen, auf dem richtigen Weg zu bleiben.
• Belohnungen, die sich ausschließlich um Geld drehen, und die es versäumen, einen echten Akt der Anerkennung zu signalisieren. Um ein tiefes Engagement zu fördern, müssen Sie über rein materielle Belohnungen hinausgehen. Komplimente vom Management, die Einbeziehung in ein neues Projekt, Karrieremöglichkeiten, Schulungs- und/oder Weiterbildungsangebote sind Optionen, die in Betracht gezogen werden sollten.
• Zu eng und zu hoch zielen. Konzentrieren Sie sich nicht übermäßig auf bestimmte Parameter wie Verkaufsziele, Erfolgsquoten oder Net Promoter Scores (Empfehlungsraten). Unabhängig von Ihrem Belohnungssystem stellen Sie sicher, dass es die Kultur und die Werte der Organisation widerspiegelt. Dies sind sogenannte nicht-bindende Ziele, die schwieriger zu messen sind als bindende Ziele (Lieferobjekte und andere leistungsbezogene Ergebnisse). Richten Sie die Belohnungen an den Grundwerten der Organisation aus, anstatt einfach eine zusätzliche Anreizmaßnahme anzubieten.
• Ungerecht sein. Wenn sie von Managern verkörpert wird, ist Fairness eine große Inspirationsquelle für Teams. Laut verschiedenen akademischen und empirischen Studien wirkt sich die Vorbildfunktion der Hierarchie positiv auf die Gesundheit, das Wohlbefinden und das Engagement der Mitarbeiter aus. Eine Studie des Chartered Institute of Personnel and Development im Vereinigten Königreich zeigte, dass Offenheit, Aufrichtigkeit und Kohärenz wesentliche Managementqualitäten für ein nachhaltiges Engagement der Mitarbeiter sind. Stellen Sie sicher, dass die Belohnungen fair sind. Sie müssen aus einem transparenten und kohärenten Prozess hervorgehen.