Valider les efforts et le travail des personnes encourage la prise d’initiatives et la créativité. Dans un environnement de plus en plus agile (VUCA), il est essentiel de stimuler un feedback permanent, une communication ouverte et la collaboration avec les pairs. C’est pour cela que de nombreuses organisations ont abandonné les systèmes traditionnels d’évaluation annuelle, lesquels tendent à être remplacés par un retour d’informations en temps réel, personnalisé et assorti de félicitations en cas de résultats remarquables. Cette approche n’est pas aisée, reconnaissons-le. Mal appliquée, elle peut même causer plus de mal que de bien.

• Complétez les évaluations annuelles des performances par une approche dynamique, intégrant un feedback fréquent – si possible en temps réel -, une communication ouverte et un accompagnement bienveillant. Prônez une culture d’amélioration continue, où les critiques constructives sont encouragées et les réalisations individuelles quittancées.
• Démocratisez le feedback à 360° au sein de l’organisation, en offrant à tout le monde la possibilité d’apporter sa pierre à l’édifice. Par exemple via la collaboration (ascendante et descendante) entre pairs. Le feedback doit être significatif, personnel et immédiat. Les récompenses ponctuelles, c’est-à-dire les petits signes d’appréciation donnés régulièrement et spontanément par les collègues, ratifient les contributions individuelles tout en consolidant l’équipe.
• Transformez les managers en coaches. Par le passé, on avait tendance à considérer l’autorité de la hiérarchie comme légitime en soi. Ce n’est plus le cas de nos jours. Les personnes ont pris l’habitude de se motiver elles-mêmes à travers l’apprentissage continu. Elles se tournent vers les managers surtout pour demander un mentorat ou un autre type d’encadrement.
• Apprenez à stimuler l’enthousiasme. Les sources de motivation diffèrent d’un individu à l’autre. Demandez aux gens ce qui les aiguillonne et trouvez des façons de leur dire merci, en variant les moyens. Faites preuve de créativité sur ce point: notes de remerciements, éloges verbaux, cadeaux d’anniversaire ou en espèces, bons ou billets gratuits, options sur actions, congés, etc.
• Organisez de petits événements financés par l’entreprise: fêtes de bureau, journées d’accueil, anniversaires de travail, barbecues, etc. Faites-en des moments spéciaux, car ce sont autant d’occasions d’entrer en contact avec votre équipe et de reconnaître publiquement les mérites individuels et collectifs. Les valeurs fondamentales de l’organisation en seront renforcées. Ces événements donnent aussi l’occasion aux personnes d’exprimer la gratitude qu’elles éprouvent les unes envers les autres.

• Abuser des concours et des systèmes de récompense compétitifs. Avec le temps, cela ferait grossir les rangs des éconduits. L’accumulation de leurs déceptions pourrait saper l’ambiance et démobiliser l’ensemble des troupes. Ce qui serait évidemment contre-productif pour l’organisation tout entière.
• Bureaucratiser la gestion des performances en instaurant des règles autojustifiées. Les systèmes d’évaluation qui se limitent à un feedback critique, une fois par année, produisent des effets encore plus délétères. Les personnes doivent pouvoir se développer en permanence. Pour cela, elles ont besoin de recevoir régulièrement des informations qui les aideront à rester sur la bonne voie.
• Les récompenses qui tournent exclusivement autour de l’argent, et qui échouent à signifier un véritable acte de reconnaissance. Pour susciter un engagement profond, vous devez aller au-delà des récompenses purement matérielles. Compliments de la direction, inclusion dans un nouveau projet, possibilités de carrière, offres de formation et/ou d’apprentissage sont des options à considérer.
• Viser trop étroitement et trop haut. Ne vous concentrez pas exagérément sur certains paramètres tels que les objectifs de vente, les pourcentages de réussite ou les Net Promoters Scores (taux de recommandation). Quel que soit votre système de gratifications, arrangez-vous pour qu’il endosse la culture et les valeurs de l’organisation. Ce sont là des objectifs dits non contraignants, plus difficiles à mesurer que les objectifs contraignants (livrables et autres résultats en lien avec les performances). Calquez les récompenses sur les valeurs fondamentales de l’organisation, au lieu de proposer simplement une mesure incitative supplémentaire.
• Être injuste. Lorsqu’elle est incarnée par les managers, l’équité est une grande source d’inspiration pour les équipes. Selon diverses recherches universitaires et empiriques, l’exemplarité de la hiérarchie rejaillit sur la santé, le bien-être et le niveau d’engagement des effectifs. Une étude menée par le Chartered Institute of Personnel and Development, au Royaume-Uni, a montré que l’ouverture, la rectitude et la cohérence sont des qualités managériales essentielles à l’investissement durable du personnel. Vérifiez que les récompenses sont équitables. Elles doivent découler d’un processus transparent et cohérent.