Dieser Artikel transkribiert den Inhalt, der von Frédéric Meuwly im Video "Grundlagen und Inspirationsströme nachhaltiger Teams", das aus der Online-Schulung "Nachhaltige Teams und die 18 Schlüsselfaktoren" stammt.".
In diesem Artikel werden wir die Grundlagen behandeln, auf denen die Methode der nachhaltige Teams sowie die wichtigsten Konzepte, die den Ansatz inspiriert haben.
Das Konzept der'nachhaltigen Teams ist hauptsächlich von drei Bereichen inspiriert. Der erste ist der der Kreislauf- oder regenerativen Wirtschaft.
1. Die Kreislauf- oder regenerative Wirtschaft
In der Kreislauf- oder regenerativen Wirtschaft lehnt man den Ansatz 'take-make-waste' der linearen Wirtschaft ab. In einem nachhaltigen Team werden Menschen nicht einfach als Ressourcen betrachtet, die man zur Herstellung von Produkten oder zur Erbringung von Dienstleistungen nutzt, sondern als vollwertige menschliche Wesen.
Man wird also versuchen, diese Personen während ihres gesamten Lebenszyklus innerhalb der Organisation und sogar darüber hinaus zu begleiten und zu entwickeln. Für nachhaltige Teams kann man auch von'Energieeffizienz und Null Abfall sprechen, um einen optimalen Betrieb sowohl in Bezug auf menschliche Aspekte als auch auf Leistungsaspekte zu gewährleisten.
Die nachhaltige Teams werden somit vermeiden, zu verschwenden ihre Ressourcen zu verschwenden, wie es in anderen Teams der Fall sein könnte, zum Beispiel mit:
- Zu viel Trägheit bei der Entscheidungsfindung
- Destruktive interne Konflikte
- Oder eine schlechte Koordination aufgrund mangelnder Klarheit der Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams.
Die Logik des kumulativen Effekts
Um dies zu verhindern, arbeiten nachhaltige Teams nach der Logik des'kumulativen Effekts (Compound Effect) und versuchen, regelmäßig und kohärent kontinuierliche Verbesserungen die auf lange Sicht einige vervielfachte Auswirkungen nicht nur für das Team, sondern auch für das'gesamte Ökosystem zu dem sie gehören.
KUMULATIVER EFFEKT
Intelligente Entscheidungen
+ Regelmäßigkeit
+ Zeit
= Radikaler Unterschied auf lange Sicht
2. Salutogenese und organisationale Gesundheit
Der zweite Begriff ist der der Salutogenese und der organisationalen Gesundheit.
Betrachtet man einen Organismus oder ein lebendes System, so stellt man fest, dass seine gute Gesundheit aus dem subtilen Gleichgewicht – oder der Homöostase – zwischen zahlreichen miteinander verbundenen und somit voneinander abhängigen Parametern resultiert. Wendet man dieselbe Logik an, so erkennt man, dass die gute Gesundheit eines Teams oder einer Organisation ganzheitlicher, multifaktorieller und systemischer Natur ist.
Die 18 Treiber zur Entwicklung nachhaltiger Teams lassen sich vom Konzept der Salutogenese entwickelt vom medizinischen Soziologen Aaron Antonovsky, inspirieren, das ein Ansatz ist, der sich auf die Faktoren konzentriert, die die körperliche, geistige und soziale Gesundheit und das Wohlbefinden fördern, anstatt die Ursachen von Krankheiten zu untersuchen, was die Pathogenese ist.
Durch die Arbeit mit den 18 Schlüsselfaktoren, können Teams ihre Ressourcen stärken und dazu beitragen, sie gesund zu erhalten und ihre gute Leistung nachhaltig zu sichern.
Zone nachhaltiger Leistung vs. Erosionszone
Dieses proaktive Management wird es ermöglichen, das Team in eine Zone nachhaltiger Leistung zu bringen, wo sich die Menschen durch ihre Arbeit voll befähigt, engagiert und dynamisiert fühlen. Dies erfordert die Schaffung einer Teamkultur, die den Begriff der Regeneration wertschätzt als integralen Bestandteil der nachhaltigen Leistung um Überengagement und Erschöpfung zu vermeiden, die die Erosionszonen von Talenten und Burnout kennzeichnen.
3. Wirkungsmodelle
Der dritte Punkt stammt aus den Wirkungsmodellen für das betriebliche Gesundheitsmanagement und das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Der Wirkungsmodell das wir verwenden, um die Kosten-Nutzen-Wirkung im Zusammenhang mit der Entwicklung nachhaltiger Teams hervorzuheben, ist inspiriert von ähnlichen Wirkungsmodellen, die im Gesundheitsmanagement sowie im betrieblichen Engagement- und Motivationsmanagement eingesetzt werden.
Ich habe diese Tools genutzt, um einen positiven Zusammenhang aufzuzeigen zwischen Teamentwicklung und dem Nutzen der auf mehreren Ebenen erwartet werden kann, zum Beispiel in Bezug auf:
- Bessere Geschäftsleistung
- Höhere Kundenzufriedenheit
- Verringerung der Krankheitsausfälle
- Geringere Personalfluktuation
- Senkung der Rekrutierungskosten
- Verbesserung des Markenimages und der Attraktivität der Organisation.
Auf die gleiche Weise kann man hervorheben, was ich die Kosten der Untätigkeit, das heißt die negativen Auswirkungen die zu erwarten sind, wenn man sich entscheidet, nicht in die Teamentwicklung zu investieren und wartet, bis die Symptome von Fehlfunktionen offensichtlich sind, um zu handeln.
Entstehung der 18 Schlüsselfaktoren
Um 2015, in der Zeit, als ich daran arbeitete, die Schlüsselfaktoren für die Entwicklung nachhaltiger Teams zu identifizieren und den Ursache-Wirkungs-Zusammenhang nachzuweisen, veröffentlichten die Vereinten Nationen (die UNO) einen Katalog, der die 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung, die SDGs, zusammenfasste. Dieser Katalog ist eine Reihe voneinander abhängiger sozio-ökologischer Maßnahmen, um eine bessere, dauerhafte Welt zu schaffen.
Und ich hatte interessante Parallelen zwischen diesen Zielen und meiner Philosophie der nachhaltigen Teams festgestellt. Als ich also etwas tiefer grub, konnte ich dank dieses UNO-Katalogs einen ähnlichen Ansatz, aber in kleinerem Maßstab, für die Schaffung nachhaltigerer Teams und Organisationen entwickeln. Daraus entstanden die 18 Schlüsselfaktoren, die die Quintessenz unseres Ansatzes für nachhaltige Teams bilden.
Um Zugang zu erhalten zum Vollständiges Online-Schulungsprogramm "Nachhaltige Teams und die 18 Faktoren" - aus dem dieses Video stammt - geht es hier entlang:
