Cet article retranscrit le contenu apportés par Frédéric Meuwly dans la vidéo "Fondamentaux et courants d'inspiration des Équipes durables" issue de la formation en ligne "Les équipes durables et les 18 facteurs clés".
Dans cet article nous allons aborder les fondamentaux sur lesquels repose la méthode des équipes durables ainsi que les principales notions qui ont inspiré l'approche.
Le concept d'équipe durable s'inspire majoritairement de trois domaines. Le premier est celui de l'économie circulaire ou régénérative.
1. L'économie circulaire ou régénérative
Dans l'économie circulaire ou régénérative, on s'oppose à l'approche 'take-make-waste' de l'économie linéaire. Dans une équipe durable, les personnes ne sont pas considérées simplement comme des ressources que l'on utilise pour fabriquer des produits ou fournir des services, mais comme des êtres humains à part entière.
On va donc chercher à accompagner et développer ces personnes à travers l'intégralité de leur cycle de vie au sein de l'organisation et même au-delà. Pour les équipes durables, on va également pouvoir parler d'efficience énergétique et de zéro déchet pour assurer un fonctionnement optimal tant sur les aspects humains que les aspects liés à la performance.
Les équipes durables vont ainsi éviter de gaspiller leurs ressources comme cela pourrait être le cas dans d'autres équipes avec, par exemple :
- Trop d'inertie dans la prise de décision
- Des conflits internes qui sont destructeurs
- Ou encore une mauvaise coordination par manque de clarté des rôles et responsabilités au sein de l'équipe.
La logique de l'effet cumulé
Pour prévenir cela, les équipes durables vont travailler selon la logique de l'effet cumulé (Compound Effect) et chercher à mettre en place de manière régulière et cohérente des améliorations continues qui vont avoir sur le long terme des impacts démultipliés non seulement pour l'équipe, mais aussi pour l'ensemble de l'écosystème dont elles font partie.
EFFET CUMULÉ
Choix intelligents
+ Régularité
+ Temps
= Différence radicale à long terme
2. Salutogénèse et santé organisationnelle
La deuxième notion est celle de salutogénèse et de santé organisationnelle.
Si l'on considère un organisme ou un système vivant, on constate que sa bonne santé résulte du subtil équilibre — ou homéostasie — entre de nombreux paramètres qui sont liés entre eux et qui sont donc interdépendants. En appliquant la même logique, on peut voir que la bonne santé d'une équipe ou d'une organisation est de nature holistique, multifactorielle et systémique.
Les 18 facteurs clés pour développer des équipes durables s'inspirent du concept de salutogénèse développé par le sociologue médical Aaron Antonovsky, qui est une approche se concentrant sur les facteurs favorisant la santé et le bien-être physique, mental, social, plutôt que d'étudier les causes des maladies, ce qui est la pathogénèse.
En travaillant avec les 18 facteurs clés, on permet aux équipes de renforcer leurs ressources et on contribue à les maintenir en bonne santé et à assurer leur bonne performance de manière pérenne.
Zone de performance durable vs zone d'érosion
Cette gestion proactive va permettre d'amener l'équipe dans une zone de performance durable où les personnes se sentent pleinement habilitées, engagées et dynamisées par leur travail. Ça demande de créer une culture d'équipe qui valorise la notion de régénération comme étant une partie intégrale de la performance durable afin d'éviter le sur-engagement et l'épuisement qui caractérisent les zones d'érosion des talents et de burnout.
3. Modèles d'impact
Le troisième point vient des modèles d'impact pour la gestion de la santé au travail et l'engagement des collaboratrices et collaborateurs.
Le modèle d'impact que nous utilisons pour mettre en évidence l'impact coût - bénéfice lié au développement d'équipes durables est inspiré des modèles d'impact similaires utilisés en gestion de la santé et gestion de l'engagement et de la motivation en entreprise.
Je me suis servi de ces outils pour démontrer l'existence d'un lien positif entre le développement d'équipe et le bénéfice que l'on peut en attendre sur plusieurs plans, en termes par exemple de :
- Meilleure performance commerciale
- Plus grande satisfaction de la clientèle
- Diminution des congés maladie
- Moindre rotation du personnel
- Abaissement des coûts de recrutement
- Amélioration de l'image de marque et de l'attractivité de l'organisation.
De la même manière, on peut mettre en évidence ce que j'appelle les coûts de l'inaction, c'est-à-dire les impacts négatifs auxquels on peut s'attendre si l'on fait le choix de ne pas investir dans le développement d'équipe et que l'on attend que les symptômes de dysfonctionnement soient apparents pour agir.
Genèse des 18 facteurs clés
Vers 2015, à la période où je travaillais à identifier les facteurs clés pour développer des équipes durables et que je cherchais à démontrer le lien de cause à effet, les Nations Unies (l'ONU) ont publié un catalogue regroupant les 17 objectifs de développement durable, les ODD. Ce catalogue est un ensemble de mesures socio-écologiques interdépendantes pour créer un meilleur monde pérenne.
Et j'avais constaté des parallèles intéressants entre ces objectifs et ma philosophie des équipes durables. Donc en creusant un peu, c'est grâce à ce catalogue de l'ONU que j'ai pu concevoir une approche similaire mais à plus petit échelon pour la création d'équipes et d'organisations plus durables. C'est ce qui a donné naissance aux 18 facteurs clés qui constituent la quintessence de notre approche sur les équipes durables.
Pour accéder au Programme de formation en ligne complet "Les équipes durables et les 18 facteurs " - duquel est issue cette vidéo - c'est par ici:
