Ihr Team benötigt Ressourcen und Know-how, um die anstehenden Herausforderungen zu meistern. Die Einführung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) revolutioniert jedoch alle Wirtschaftsbereiche und zwingt Organisationen zu einer schnellen Anpassung ihrer Werkzeuge, Fähigkeiten und Kenntnisse. Diese digitale Transformation führt zu abrupten Veränderungen (oder Disruptionen), insbesondere beim Datenaustausch und ganz allgemein in der Art und Weise, wie Teams und Organisationen zusammenarbeiten. Um intelligenter zusammenzuarbeiten, müssen wir die neuesten digitalen Trends in Bezug auf die Arbeit verfolgen.

Diese Anwendungen gehören zu den Ressourcen einer Organisation, ebenso wie die Arbeitskräfte, die Ausrüstung oder die Vermögenswerte. Verfügt Ihr Team über die Werkzeuge, die es zur Erfüllung seiner Aufgabe benötigt?

• Stellen Sie Ihrem Team ausreichend Ressourcen und Know-how zur Verfügung. Fragen Sie es, was es zur Erfüllung seiner Aufgabe benötigt (Werkzeuge, Fähigkeiten usw.). Versuchen Sie, mögliche Lücken zu identifizieren – idealerweise vor der Gründung der Gruppe oder kurz danach. Ziehen Sie in Betracht, andere Personen hinzuzuziehen, zum Beispiel erfahrene Berater(innen).
• Planen Sie Zeit und Raum für kontinuierliches Lernen ein, und schaffen Sie eine Kultur, die dies fördert. Antizipieren Sie Möglichkeiten zur Weiterentwicklung Ihres Teams und betrachten Sie diese als eine kluge Investition. Ermutigen Sie die Mitarbeiter aktiv, neue Fähigkeiten zu erlernen (z. B. im Rahmen von Sonderprojekten oder neuen Aufgaben) und stellen Sie sicher, dass dieses Wissen in der gesamten Organisation verbreitet wird.
• Fördern Sie eine «Scout-Mentalität» die Lust macht, technologische Neuheiten (Hardware, digitale Plattformen usw.) zu testen. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, die neuesten Trends zu verfolgen, die ihnen das Leben erleichtern könnten, und sehen Sie, wie dies ihre Leistung verbessern kann.
• Nutzen Sie Blended Learning, um die Optionen zu maximieren. Kombinieren Sie Arbeitsdokumente, Kurse, Konferenzen, Beobachtung in realen Situationen, Mentoring, Coaching usw. Schließen Sie niemanden und keinen Fall aus. Präsenzunterricht ermöglicht die direkte Zusammenarbeit, während virtuelle Tools mehr Flexibilität und die Möglichkeit bieten, im eigenen Tempo zu lernen. Finden Sie ein ausgewogenes Verhältnis, um Ihre Ziele zu erreichen.
• Ermutigen Sie die Mitarbeiter, spezifisches Know-how zu produzieren und zu teilen (und nicht nur zu konsumieren). Bitten Sie sie zum Beispiel, zum Inhalt einer Konferenz oder zur Organisation einer Podiumsdiskussion beizutragen. Ziel: ihr Fachwissen zu erweitern und den Reflex des Ressourcenteilens zu verbreiten.

• Mit einer Kapazität von 100 % rechnen. Dieser Planungsfehler kann Ihre Talente untergraben und zu Überlastung (oder sogar Burnout) bei Personen in Schlüsselpositionen führen. Kein Team kann seine gesamte Zeit einem Projekt widmen. Würde es dies tun, würde es sich höchstwahrscheinlich überlastet fühlen und riskieren, bestimmte Fristen zu verpassen. Im Allgemeinen ist es besser, mit einer Kapazität von 80 % zu planen, um einen gewissen Spielraum für Besprechungen, E-Mails oder andere Parameter zu haben, die die für das Projekt aufgewendete Zeit reduzieren.
• Mangelnde Agilität (und andere Ineffizienzen) bei der Ressourcenallokation tolerieren. Menschen sind naturgemäß zurückhaltend gegenüber Veränderungen im Organisationsdesign: Sie fürchten die Auswirkungen auf sich selbst, ihre Gewohnheiten oder sogar ihre Karriere. Dieser Widerstand stellt jedoch an sich einen Risikofaktor dar. Es kommt vor, dass sich bestimmte Teams in veralteten Praktiken oder Verfahren verfangen. Die Vielseitigkeit unserer aktuellen Umgebung (VUCA) erfordert von uns Agilität bei der Zuweisung von Ressourcen und die schnellstmögliche Einführung neuer Technologien.
• Nur die Kompetenzen berücksichtigen, die eine Person für ihre Rolle oder Funktion benötigt, anstatt zu versuchen, ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen. Menschen sind lern-, entwicklungs- und perfektionsfähig. Der Erwerb übertragbarer Fähigkeiten macht sie widerstandsfähiger und selbstbewusster bei Rollen- oder Funktionswechseln. Beschränken Sie sich also nicht zu sehr auf die sektoralen Ziele des einen oder anderen Projekts; denken Sie daran, dass Lernen untrennbar mit Ergebnissen verbunden ist.
• Das für die Personalentwicklung bereitgestellte Budget kürzen. Dies würde ein falsches Signal an die Teams senden. Ihre Moral, ihre Produktivität und ihre Leistung würden darunter leiden. Talententwicklung sollte als strategische Investition betrachtet werden – und nicht als Kostenfaktor. Langfristig kann Geiz bei der Personalentwicklung teuer werden: Sie wären gezwungen, Kompetenzen außerhalb der Organisation zu suchen.
• Den Erwerb neuer Kompetenzen ausschließlich zu einem individuellen Ziel machen. Die Leistung einer Organisation beruht zu einem großen Teil auf Teams, die ihre kollektiven Fähigkeiten und Fertigkeiten nutzen können. Individuelle Entwicklungspläne zur Talentförderung einzuführen, ist natürlich keine schlechte Sache. Es ist jedoch ratsam, umfassendere Pläne zur Optimierung der Gesamtleistung in Betracht zu ziehen.