Pour créer une culture de l’apprentissage, il faut admettre l’échec. C’est aussi simple que cela. Vous ne pouvez pas prétendre favoriser l’acquisition de compétences, la croissance, le progrès, sans accepter que les gens se trompent – parce que c’est dans la nature humaine de ne pas tout réussir, tout de suite. La première chose à faire est d’instaurer un climat dans lequel les personnes se sentent suffisamment en sécurité et en confiance pour oser expérimenter de nouvelles choses – quitte à se montrer parfois imprudentes. Je suis triste quand je vois des équipes dont l’élan s’est éteint ou est étouffé. Si vous les encouragez à prendre des risques, elles sont capables de se transformer en d’incroyables laboratoires d’apprentissage.

Il existe une règle, exprimée par la formule 70-20-10, selon laquelle l’apprentissage repose à 70% sur l’expérience concrète (tâches quotidiennes, essentiellement), à 20% sur l’exposition à des situations plus informelles où il s’agit d’interagir et de coopérer avec les autres, et à 10% seulement sur l’éducation formelle (p.ex. cours et autres formations structurées). Autrement dit, 90% de toutes les occasions d’apprendre sont liées au travail en équipe! Sachant que l’apprentissage contribue grandement à l’employabilité des personnes, on peut aisément conclure que les équipes qui le favorisent sont mieux armées que les autres pour attirer, développer et retenir les talents.

• Faites rimer travail avec opportunités d’apprentissage. Derrière chaque défi se cachent des occasions d’enrichir son savoir et de croître. Assurez-vous que votre équipe les discerne. Instillez un esprit conquérant dans toute l’organisation, en expliquant que les talents individuels sont perfectibles grâce à la pratique.
• Encouragez les prises de risques et tolérez les « erreurs ». La notion d’erreur au sens de faute, d’échec ou de défaite, n’existe pas dans un environnement qui favorise l’amélioration continue. Tout simplement parce que l’apprentissage se fait naturellement par essais-erreurs. Ce processus ne peut se mettre en place que si les personnes se sentent suffisamment en confiance pour oser s’aventurer hors de leur zone de confort. Par conséquent, efforcez-vous d’encourager la prise de risques (dans une proportion appropriée, évidemment), l’expérimentation, la construction de prototypes, etc. Voyez votre équipe comme une sorte de Fab Lab où chacun(e) est autorisé(e) à laisser éclore sa créativité. Mais par-dessus tout, apportez votre soutien aux personnes qui prennent des risques et déstigmatisez ce qu’on nomme échec.
• Passez du temps avec vos collègues et considérez ces moments comme précieux. Encouragez les personnes à cultiver leurs points forts. Discutez, et planifiez avec elles, leurs besoins spécifiques en matière de développement. Faites de l’apprentissage continu une activité normale et appréciable. Lors du recrutement et des promotions, tenez compte du potentiel des individus. Félicitez ouvertement les personnes qui ont pris le temps et la peine d’acquérir de nouvelles compétences (p.ex. dans le cadre d’un plan de développement personnel). Enfin, n’oubliez pas ceci: promouvoir l’apprentissage demande un investissement en temps!
• Instituez des analyses systématiques des projets. Que les résultats soient bons ou mauvais, prenez le temps d’élucider ce qui est arrivé et pourquoi. ans le sport de haut niveau, un match est toujours suivi d’une analyse détaillée des performances individuelles et collectives. Il en va de même pour votre team. Après chaque défi, abordez avec lui ces quatre questions clés: Qu’avions-nous prévu de faire? Que s’est-il réellement passé? Pourquoi cela s’est-il produit? Que ferons-nous de différent, ou de mieux, la prochaine fois?
• Partagez les enseignements pour inspirer d’autres personnes au sein de l’équipe et à l’extérieur. Par exemple, en placardant un tableau d’affichage dans les bureaux. Le feedback pourra mieux circuler. Accessoirement, cela donnera des idées aux personnes de passage dans les locaux, en stimulant leur propre envie de progresser. Ne cessez pas d’encourager votre équipe à tirer des leçons de ses expériences, positives ou négatives, car ce que l’on tient pour un échec contient souvent en germe sa solution.

• L’erreur d’attribution fondamentale. Les gens ont tendance à croire que leurs succès ne sont pas dus à la chance, mais à leur travail assidu, à leur intelligence ou à leurs compétences. En revanche, ils ont tendance à
  mettre leurs échecs sur le dos de la mauvaise fortune. Ce phénomène, que les psychologues appellent erreur d’attribution/biais, entrave sensiblement le processus d’apprentissage. En fait, aussi longtemps que nous refuserons de faire des liens entre nos actions et ce que nous considérons comme des échecs, il sera difficile d’en tirer des enseignements utiles.
• Le biais de confiance excessive. C’est bien connu: le succès augmente la confiance en soi. Mais un ego surdimensionné aussi, et c’est là le problème. Si l’assurance est une bonne chose, un aplomb excessif induit le sentiment d’être invincible, ce qui est évidemment faux. Pour apprendre réellement, nous devons humblement reconnaître nos faiblesses et nos erreurs de jugement.
• Le syndrome de l’imposteur. Certaines personnes sont persuadées, en dépit des preuves contraires, d’être moins capables que les autres. Elles ont l’impression qu’elles ne méritent pas de se réjouir de leurs succès, dont elles ont presque envie de s’excuser, comme si ces résultats étaient usurpés. Ne laissez pas votre équipe et vos collègues croire que leurs succès tiennent uniquement à la chance. Détrompez-les lorsqu’ils se sous-évaluent.
• L’excès de normes et de procédures de travail. Ne saturez pas vos équipes de consignes. Une profusion de règles internes ferait obstacle aux expérimentations et donc à l’apprentissage continu. En particulier, cela risquerait de faire l’effet d’une douche froide sur les nouveaux venus, qui seraient tentés de « jouer la sécurité » en réduisant leurs apports à l’organisation.
• Le piège du productivisme. La plupart des organisations valorisent l’action au détriment de la réflexion. Pourtant, l’effet eurêka (également appelé moment Aha!), soit cet instant magique où l’on comprend subitement un problème resté jusque-là mystérieux, se produit surtout quand on accepte de sortir de sa routine pour laisser son esprit vagabonder. Donnez donc un peu de mou à votre équipe pour qu’elle puisse faire un pas de retrait et se laisser inspirer.